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之前离职的一个同事#xff0c;是典型的技术型人才#xff0c;前段时间跟他一起吃饭#xff0c;得知他工作状况不是很理想#xff08;他在创业型团队#xff0c;工作强度非常大#xff0c;且做出来的东西得不到应有的认可#xff0c;公司给他的报酬也不是很高…一个故事
之前离职的一个同事是典型的技术型人才前段时间跟他一起吃饭得知他工作状况不是很理想他在创业型团队工作强度非常大且做出来的东西得不到应有的认可公司给他的报酬也不是很高于是动心把他挖回来跟两个领导打过申请争取到了我能给他争取到的报酬后跟同事商量同事满口答应下来并且很诚恳的跟我说愿意回来天不遂人愿他提了离职申请后他的现在的领导决定给他股份或期权调整他的薪资希望他能留下来如此反复沟通了两三次最后还是没能再回到我的团队
这是一个非常普通的故事在职场上经常会见到但你有没有仔细想过是什么使你留在你的公司呢
是什么使你留在你的公司
对未来的预期
可能你当前的工作是一项很糟糕的工作但是各方面的信息都告诉你当前的状况会得到改善将来会变的更好。
比如阿里早期的员工心里肯定有明确的信号他们所从事的行业将来会变好比如项目经理允诺团队同事这个项目干完之后再也不会接这么辛苦的项目比如说另一个事业部的领导允诺你明年打报告把你调到另一个事业部去比如说公司承诺只要不犯严重错误每年都有一定幅度的加薪
这些都属于对未来的预期一般我们思考这类不离职原因的时候会潜意识里给这类原因打分比如说老板给我画的饼我打2分每年都有一定幅度的加薪我打8分来确认哪些预期是明确的预期哪些预期是模糊的预期
作为管理者既应该给员工模糊的预期又应该给员工明确的预期你跟员工讲模糊的预期的时候首先得说服你自己你自己得信你讲的那一套并且付诸行动为那个模糊的预期而努力自己信不信没人知道但你演讲的时候有没有底气是不是发自肺腑全靠这个信念有没有在努力大家都看在眼里用管理者的行动影响员工这是踏踏实实的影响力明确的预期也分为长期的和短期的但一定要兑现如果有一个明确的预期没有兑现就会造成管理者公信力的大打折扣。
自我的成长
心理学的专家把人对外部世界的认知分为三个区域舒适区、学习区、恐慌区在一个环境待的时间久了这个环境往往会成为你的舒适区高速成长的企业除外有一类人不愿呆在舒适区当他知道现在的工作很“安逸”的时候就开始跃跃欲试要换个环境迎接新的挑战了这类人就是渴盼自己成长远大于其他的人这也是大学毕业没几年的小伙子跳槽的概率非常高的原因
刚进一家企业往往有很多东西需要学习不太会造成员工担心自我成长的问题时间一长他就会发现他每天都是在重复做一些事情这些事情都是他能力范围内的不需要额外的技能或者努力就能应付的了如果一个自主能力超强的人他会自己去学习一些新的知识和技能主动寻求一些挑战有可能是公司内的比如说主动提出调岗或者主动承担一些新的事务也有可能是公司外的比如说自己去接私活儿或者自己创业当然这必须有个大前提那就是他忙完岗位内的事务后还有自己的时间去学习如果是一个自主能力比较差的人他可能就会考虑换个工作主动把自己推到一个不学习不行的境地内
作为管理者最好的办法是让员工伴随着公司的成长而实现自我成长所以管理者应该时刻告诫自己“切莫安于现状”一个公司就是要发展就是要扩张这是公司的使命和基因一个团队也是这样做的事情一定也是要越来越多、越来越好、越来越快、越来越省如果不这样员工就会离开团队或者公司就会运作不下去。你可能会想到员工走了我可以另招招来新人干几年走了之后我再另招嘛你仔细想想这并不是维持住了现状而是一种倒退因为你花了精力招人、培养人、让新人试错你有那个精力和资源还不如去开拓、去发展。
当前的经济原因
这个原因要分两个方面看一个是公司当前给你的回报足够多另一个是你当前的经济状况不允许你离职当然也有可能是这两方面的结合但是作为员工你如果没有其他因素使你留在你的公司了仅仅是因为当前的经济原因使你留下来在一个岗位上“将就着”、“应付着”这等于是自杀。这对公司、对你自己都是非常不利的
我曾经有个朋友从结婚、买房子、买车子到老婆生孩子各种家里的事件断断续续5~6年家庭生活压力非常大大现在的工作虽然不喜欢但是薪水尚可一直鼓不起勇气换工作现在的社会购房和育儿给人造成的压力非常大使得很多家庭几乎没有抵抗风险的能力这些家庭的顶梁柱可能是任何一家公司的员工他们在公司上班勤勤恳恳惟命是从照顾着同事和老板的感情紧盯着KPI考核表里的数字他们往往是公司的老员工执行力上没什么问题公司也需要这类人但他们几乎没什么创造力可言
作为管理者应该能分辨这类人对于有能力的人来说就尝试调整他们的心态鼓励他们说出自己内心的想法老员工是知道公司弊病最多的人给他们权力允许他们去改造既有的环境改造过程中给予支持让他们有足够的信心放手大干工作做的出色给予最大限度的肯定但对于不想做出改变的人来说管理者应该给他们明确的信号让他们知道不要试图做老好人、韬光养晦虽然这种人可能不会影响公司现有的业务但是这是一个坏的榜样会造成坏的影响。
自己喜欢的事情
有很多非常令人羡慕的工作比如谷歌街景测绘员酒店的试睡师等等获得这样工作的人一般不大会离职因为他们在做自己喜欢的事情然而喜新厌旧是人的天性往往喜欢的事情干的久了也变成讨厌的事情了不要让自己的爱好变成自己的工作这句话的意图就是要保护你自己的爱好。
作为管理者要善于抽象员工的爱好比如有个员工跟你说他喜欢写代码其实写代码并不一定是他的爱好要不然你让他天天写“实体类”代码你看他开心不开心“我喜欢写代码”这句话有可能是“我喜欢用代码做创造类的工作”也有可能是“我喜欢用代码管控复杂的业务”还有可能是“我喜欢用代码做研究类的工作或者喜欢研究与代码相关的工作”你只有抽象了员工的爱好才能更好的保护员工的爱好可以隔三差五的给员工换换新花样不让员工的工作陷入不断重复的厌倦情绪中。
有些人喜欢的事情可能并不是工作本身而是工作带来的额外的东西比如说我干成了这样事情全公司的人都会崇拜我或者我的顶头上司是个美女我就是要为他精尽人亡才甘心。这类喜欢就完全不在可控范围之内不在本文讨论之列。
安逸的工作
有些工作真的很轻松朝九晚五从不加班上午看报下午喝茶这就真是神仙般的工作但这类是不多见的多见的状况是工作本身可能并不是很轻松但已经适应了这个工作环境和工作模式出于对新环境的恐惧所以要留在这家公司
出于对新环境的恐惧这个因素多见于女孩子这不是对女性的歧视恐惧新环境不一定是坏事儿因为有睾酮这个奇怪的东西存在男性更愿意挑战更愿意尝试新的东西当然死的也更快
刚才我们说了公司的本质就是要发展要扩张管理者就是要帮公司做到多、快、好、省所以任何时候管理者都不应该给员工一份安逸的工作就是要让员工时时处处接受挑战时刻记住这不仅仅是公司想要的这也是员工潜意识想要的东西因为你不给他们这些他们就要走了。
感情因素
一个人如果在一家公司工作超过四年那么他一定会对这家公司产生出足够多的情感使他不离开这家公司当然有可能更短的时间也会产生出这样的情感但四年是一个比大学还长的一个时间段自你成熟以来除了你的家人能陪你这么长时间再没有一帮人能陪你这么长时间人是群体性动物你眷恋这个环境眷恋这一帮气味相投的人企业文化你不愿离开他们他们也不愿离开你
感情是重要的然而公司运作逻辑中很多地方都是要讲规则的要铁面无私公平公正是不讲感情的但是人是讲感情的我们管理者要把感情作为组织运作的润滑剂做一家有人情味的公司做一个有人情味的团队都不容易很考验管理者的情商罗辑思维团队经常请员工喝酒就是为了做好这一点
其他
有意义的事
有很大一批人认为自己是在做有意义的事情意义感的本质是能感觉到自己和未来、和他人、和更大的世界有联系意义感能使人觉得自己是更宏大而有序的整体的一部分意义感并不是可持续和牢不可摧的管理者如果注重这一点就要不断的巩固员工的意识让他们潜意识里认可自己做的事情是有意义的这一类既可以归结为对未来的预期又可以归结为自己喜欢的事情放到这里单独说一下
不会做别的事了
有些软件公司会搞一套框架或者开发平台出来让技术人员遵从开发平台的约定来完成业务开发时间久了员工会发现自己对这套平台很熟悉但是自己的技术水平已经落伍了有些公司甚至自己搞一套编译器解释器出来要求所有员工按要求写业务脚本我想说除非你是谷歌或者微软这样的大公司这类事儿趁早还是别做因为这样是招不到优秀的人才的就算搞平台也应该留足技术自由度不要约束技术人员的创造力和技术控制力
尚未兑现的利益
还有一些人觉得自己的期权或者分红还没有兑现不应该离开这家公司这是一种非常常见的管理者留人的手段但团队管理者一般没这个资源公司的经营者才有这个资源这里简单介绍一下期权的四个主要的特性
l 起算日期什么时候开始发放期权有的是入职即发放有的是工作一段时间后根据员工表现发放。
l 兑现时间员工到手期权称之为兑现vested一般是分四年 vesting假设四年一共给 n 股按月发放那么每月能拿到 n/48 股
l cliffcliff 是避免员工入职只工作很短时间就离职也能拿到期权的情况。协议中规定分四年 vesting 一年 cliff那么第一年是拿不到期权的在工作满一年后这一年累计的 n/4 股一次性到手。在这以后每月能到手 n/48 股。
l 行权价格到行权期后可按约定价格购得公司股权这个约定价格称之为行权价格。在公司发展越早的阶段比如 A 轮进入行权价格越低未来可获得的收益就越大。
这类原因也可以归结到对未来的预期内。
最后
我的朋友可能是因为对未来的预期比较好才选择留在他的公司那么你呢
如果你是一个管理者你团队内有没有你比较担心要离职的人呢你从我这篇文章里学到了对付他们的办法了吗
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